La procédure pour embaucher un salarié étranger résidant hors Union européenne
Embaucher un salarié étranger résidant hors Union européenne, c’est-à-dire sans permis de travail, implique de suivre une stricte procédure pour obtenir une autorisation de travail en France.
Le salarié étranger qui ne réside pas au sein de l’Union européenne (UE) est, par définition, un salarié qui ne possède pas de titre de séjour ou de visa. Autrement dit, le salarié étranger n’a pas l’autorisation de travailler en France.
Pourtant, embaucher un salarié étranger résidant hors UE est possible d’un point de vue légal, uniquement en cas de pénurie de main-d’œuvre et/ou de compétences, ou pour certains métiers en tension.
Dans tous les cas, c’est au futur employeur de réaliser les démarches nécessaires à l’embauche d’un salarié étranger (article R5221-1, II du Code du travail). Attention, il s’agit d’une procédure particulière, à savoir la procédure d’introduction, qui équivaut à une demande d’autorisation de travail en France pour les étrangers résidant de l’Union européenne. Nous vous expliquons comment faire.
La procédure d’introduction du salarié étranger résidant hors UE
La procédure d’introduction est donc une formalité qui doit être accomplie par l’employeur souhaitant embaucher un salarié de nationalité étrangère ne résidant ni en France ni dans l’Union européenne au moment de l’embauche.
Concrètement, elle comporte 4 étapes principales :
- La publication d’une offre d’emploi ;
- Le dépôt du dossier d’instruction ;
- L’instruction du dossier ;
- La décision de l’administration ;
Étape n° 1 : la publication d’une offre d’emploi
Pour commencer, rappelons qu’il n’est possible d’embaucher un salarié étranger résidant hors Union européenne que dans le cadre d’une pénurie de main-d’œuvre et/ou de compétences ou pour les métiers en tension. La difficulté de recrutement doit donc être réelle.
À ce titre, l’employeur doit avoir publié une offre d’emploi pendant au moins 3 semaines sur l’un des sites d’organismes du service public (France Travail, anciennement Pôle emploi, ou l’Afpa, l’association pour la formation professionnelle des adultes, par exemple).
Cependant, un employeur peut être dispensé de cette formalité s’il envisage d’embaucher un travailleur étranger pour exercer un métier sous tension, c’est-à-dire avec des difficultés de recrutement reconnues. Notez que la liste des métiers sous tension est définie par l’arrêté du 1er avril 2021.
Lorsque l’employeur n’a pas réussi à recruter un salarié après les 3 semaines de publication de son offre d’emploi, il peut alors réaliser un dossier d’introduction pour embaucher un salarié étranger ne résidant pas dans l’Union européenne.
Étape n° 2 : la publication d’une offre d’emploi
Le dossier d’introduction d’un salarié étranger résidant hors Union européenne est à déposer auprès du préfet du département dont dépend l’entreprise qui souhaite embaucher le travailleur étranger. Pour cela, l’employeur doit effectuer son dépôt en ligne via la plateforme dédiée du ministère de l’Intérieur.
Le dossier d’introduction d’un salarié étranger résidant hors UE doit obligatoirement contenir les pièces suivantes :
- l’offre d’emploi déposée auprès de France Travail, sauf si l’emploi proposé figure sur la liste des métiers sous tension ;
- un document attestant de la clôture de l’offre et de l’absence de candidat (sauf pour les métiers sous tension) ;
- les informations concernant le contrat de travail (CDI ou CDD, durée du contrat, rémunération, etc.) ;
- une lettre expliquant les raisons pour lesquelles le recrutement d’un étranger est nécessaire ;
- le passeport ou la carte d’identité du salarié étranger ;
- le CV du salarié étranger ou tout autre justificatif de sa qualification et de son expérience ;
- dans le cas d’une activité réglementée, les justificatifs prouvant que les conditions sont remplies ;
- les justificatifs des liens entre l’entreprise établie en France et l’entreprise établie à l’étranger dans le cadre d’une mobilité intragroupe (si l’étranger est salarié dans l’une des entreprises d’un groupe).
Étape n° 3 : L'instruction du dossier d'introduction d'un salarié étranger
L’administration chargée de l’instruction du dossier d’introduction d’un salarié étranger résidant hors Union européenne est la DREETS, Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (anciennement la Direccte).
La DREETS examine les pièces transmises par l’employeur à travers plusieurs critères :
- Les difficultés de recrutement pour le poste en question dans la région ;
- Les qualifications et l’expérience du salarié étranger ;
- la rémunération proposée ;
- les conditions d’emploi offertes aux salariés étrangers.
Étape n° 4 : la décision de l’administration
La DREETS peut accepter ou refuser la demande d’introduction d’un salarié étranger résidant hors Union européenne.
Dans le cas d’une réponse favorable, l’employeur est autorisé à embaucher le salarié. Il reçoit alors une autorisation de travail par email. Le salarié étranger doit ensuite prendre contact avec le consulat français, et ce, afin d’obtenir un visa ou titre de séjour qui lui octroie un droit de résidence (pour les séjours supérieurs à 3 mois).
Dans le cas d’une réponse négative, il est possible de faire un recours administratif ou judiciaire. Celui-ci peut prendre différentes formes :
- Un recours gracieux auprès de l’administration qui a pris la décision ;
- Un recours hiérarchique auprès du ministère de l’Intérieur ;
- Un recours en annulation devant le tribunal administratif (recours judiciaire) ;
Les démarches à réaliser après l’acceptation de l’autorisation de travail
Une fois que l’employeur a obtenu une réponse favorable au dossier d’introduction et qu’il a reçu l’autorisation de travail pour le salarié étranger, celui-ci doit encore réaliser quelques formalités.
L’acquittement des taxes OFII pour l’embauche d’un salarié étranger résidant hors Union européenne
Il faut savoir qu’un employeur qui embauche un salarié étranger a pour obligation de s’acquitter d’une taxe auprès de l’Office français de l’Immigration et de l’Intégration (OFII). Point important, c’est la Direction générale des Finances publiques (DGFiP) qui est chargée de la gestion et du recouvrement de la taxe OFII, depuis le 1er janvier 2023.
Sachez que le montant de la taxe dépend de la durée du contrat de travail et du salaire versé au salarié étranger. Voici les chiffres de 2024 pour les contrats d’une durée comprise entre 3 et 12 mois :
| Montant du salaire brut | Montant de la taxe OFII |
|---|---|
| Inférieur ou égal au SMIC (1 766,92 € brut) | 74 € |
| Entre 1 SMIC et 1,5 SMIC (1 766,92 € et 2 650,38 € brut) | 210 € |
| Supérieur à 1,5 SMIC (2 650,38 € brut) | 300 € |
| Recrutement dans le cadre spécifique des « jeunes professionnels » * | 72 € |
| Embauche dans le cadre de contrats de travail saisonniers | 50 € par mois d’activité salariée complet ou incomplet |
* Le dispositif « Jeune professionnel » s’adresse aux jeunes étrangers qui veulent venir en France pour approfondir leurs connaissances professionnelles, linguistiques et culturelles.
Précision supplémentaire, le montant de la taxe OFII pour les contrats d’une durée supérieure à 12 mois est de :
| Montant du salaire brut | Montant de la taxe OFII |
|---|---|
| Inférieur à 2,5 SMIC (soit 4 417,3 € brut) | 55 % du salaire brut |
| Supérieur ou égal à 4 417,3 € | 2 426,75 € |
Les formalités d'embauche classiques
La procédure d’introduction d’un salarié étranger résidant hors Union européenne est la seule modalité particulière à réaliser. Une fois que l’employeur détient l’autorisation de travail du salarié étranger, il ne lui reste plus qu’à effectuer les formalités d’embauche classiques :
- rédiger le contrat de travail du salarié étranger dans le respect des informations communiquées lors de la demande d’introduction ;
- établir la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) ;
- inscrire le salarié étranger au registre unique du personnel, en indiquant la forme de l’autorisation de travail (visa ou titre de séjour) ainsi que le numéro de l’autorisation de travail ;
- immatriculer le salarié auprès de l’Assurance maladie ;
- affilier le salarié à une caisse de retraite ;
- organiser la visite d’information et de prévention (anciennement appelée « visite médicale d’embauche »).
Les exceptions dans le cadre de l'embauche d'un salarié étranger
Dans certains cas, les formalités d’embauche d’un salarié étranger résidant hors UE peuvent être simplifiées, notamment lorsque des accords bilatéraux ont été signés avec certains pays.
Dans d’autres cas, il n’est pas possible de recruter un salarié étranger, quand bien même il s’agit d’un métier en tension.
le cas des accords bilatéraux avec la France
- Afrique ;
- Algérie ;
- Bénin ;
- Cap-Vert ;
- Congo-Brazzaville ;
- Gabon ;
- Maroc ;
- Maurice ;
- Sénégal ;
- Tunisie ;
- Amérique ;
- Argentine ;
- Canada ;
- États-Unis ;
- Monténégro ;
- Russie ;
- Serbie ;
- Océanie ;
- Nouvelle-Zélande.
- âgés de 18 à 35 ans, sauf pour le Bénin (18 à 40 ans) et la Russie (18 à 30 ans) ;
- qualifiés pour l’emploi visé ;
- venant seul en France ;
- embauchés pour un emploi en CDD de 3 à 24 mois (selon les pays).
le cas des contrats aidés
Les contrats aidés correspondent au contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, contrat unique d’insertion, contrat d’insertion par l’activité économique et contrat d’insertion dans la vie sociale. Tous ces contrats ne permettent pas de recruter des salariés étrangers résidant hors Union européenne, excepté le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation sous certaines conditions.
Bon à savoir : Le décret n°2016-1456 du 28 octobre 2016 stipule que les contrats d’apprentissage et de professionnalisation sont limités aux étrangers titulaires d’une carte de séjour « étudiant ». Ils doivent donc être déjà présents en France durant au moins un an, qu’importe leur niveau de diplôme.
Dans ce contexte, il est impossible de faire venir un étranger en France pour travailler, mais recruter un salarié étranger qui réside déjà en France, même temporairement (visa étudiant), est autorisé.
le cas des prestations de travail spécifiques de moins de 3 mois
Certaines prestations de travail d’une durée inférieure ou égale à 3 mois permettent d’embaucher des salariés étrangers résidant hors Union européenne, et ce, sans autorisation de travail. C’est par exemple le cas pour :
- les manifestations sportives, culturelles ou scientifiques ;
- les colloques, salons professionnels ou séminaires ;
- la production cinématographique, audiovisuelle, spectacle et édition en tant qu’artiste ou technicien ;
- le mannequinat ;
- les services à la personne d’un particulier ;
- les services d’audit ou d’expertise en tant que salarié détaché sous contrat ;
- l’enseignement dispensé comme professeur invité.