Embaucher un salarié étranger qui réside en France
Embaucher un salarié étranger qui réside en France peut paraître simple, puisque celui-ci dispose déjà d’un titre de séjour ou d’un visa. Pour autant, une stricte procédure reste à suivre, notamment en ce qui concerne la vérification de son droit au travail.
Par définition, un salarié étranger qui réside déjà en France, peu importe son origine, possède un titre de séjour ou un visa. Dans ce contexte, l’employeur n’a pas à se préoccuper des formalités liées à ce type de documents. Il n’est donc pas question de procédure d’introduction.
Si les démarches sont simplifiées, il ne faut pas oublier que tous les titres de séjour et visas ne donnent pas nécessairement le droit de travailler.
L’employeur qui souhaite procéder à l’embauche d’un salarié étranger résidant en France doit ainsi vérifier que la personne dispose d’un titre ou visa l’autorisant à exercer une activité professionnelle. Dans le cas contraire, le dépôt d’une demande d’autorisation de travail est obligatoire. Pour vous aider à y voir plus clair, découvrons la procédure à suivre.
L’identification et l’authentification du titre de séjour ou visa
L’employeur qui souhaite embaucher un salarié étranger résidant en France doit obligatoirement commencer par vérifier l’authenticité du titre de séjour ou du visa de la personne concernée (décret n°2007-801 du 11 mai 2007, articles 341-6 et 341-4-3). À cette occasion, il lui incombe aussi de s’assurer que le document l’autorise à travailler pour une entreprise française.
Un titre de séjour ou visa qui autorise à travailler en France
Avant de se lancer dans une demande d’autorisation de travail, l’employeur doit déjà constater que le document possédé par le futur salarié, titre de séjour ou visa, ne lui donne pas automatiquement le droit de travailler. En effet, un certain nombre d’entre eux valent autorisation d’exercer une activité professionnelle. C’est le cas :
- de la carte de résident ou carte de résident « longue durée-UE » ;
- du visa de long séjour qui vaut titre de séjour (VLS-TS) « vie privée et familiale » ;
- de la carte de séjour pluriannuelle « passeport talent » ;
- de la carte de séjour « salarié détaché ICT » ou « salarié détaché mobile ICT » (famille) ;
- de la carte de séjour « stagiaire ICT » ;
- du VLS-TS ou de la carte de séjour « étudiant » ou « étudiant programme de mobilité » ;
- de la carte de séjour « recherche d’emploi ou création d’entreprise » ;
- de la carte de séjour pluriannuelle « bénéficiaire de la protection subsidiaire » ou « membre de la famille d’un bénéficiaire de la protection subsidiaire » ;
- de la carte de séjour « bénéficiaire du statut d’apatride » ou « membre de la famille d’un bénéficiaire du statut d’apatride » ;
- de l’autorisation provisoire de séjour ou d’un document provisoire de séjour qui porte la mention « autorise son titulaire à travailler » ;
- du visa vacances-travail.
La procédure de vérification du titre de séjour ou du visa
Embaucher un salarié étranger sans les autorisations requises entraîne des complications légales significatives, aussi bien pour l’entreprise que pour le travailleur, et ce, même s’il réside déjà en France. Recruter un tel profil implique donc de s’assurer que le document possédé, titre de séjour ou visa, est authentique.
Pour ce faire, l’employeur doit le faire vérifier auprès de la préfecture dont dépend son entreprise. Il lui suffit de fournir une numérisation du titre ou du visa concerné par email. En retour, l’administration doit lui apporter une réponse dans les 2 jours ouvrables.
Si l’employeur reste sans nouvelles une fois ce délai dépassé, la loi considère qu’il a bien accompli son obligation d’authentification. Il peut alors lancer la procédure d’embauche.
Bon à savoir : Le contrat de travail du salarié étranger ne peut commencer que lorsque le délai de 2 jours ouvrables est révolu.
L'autorisation de travail pour un salarié étranger résidant en France
Lorsque le titre de séjour ou le visa ne vaut pas autorisation de travail, l’employeur doit l’obtenir en déposant une demande spécifique.
Le dépôt de la demande d'autorisation de travail
La demande d’autorisation de travail est à faire directement en ligne, sur le site dédié du ministère de l’Intérieur. À cette occasion, l’employeur doit s’identifier et communiquer sur le contexte du recrutement, l’emploi visé, le contrat proposé et le profil du salarié étranger. Des pièces justificatives sont à joindre selon la situation, parmi lesquelles :
- la copie recto verso du titre de séjour en cours de validité du résident étranger ;
- le dernier avis d’imposition si l’employeur est un particulier ;
- un mandat dûment rempli et signé si l’employeur se fait représenter ;
- un document qui atteste du dépôt de l’offre d’emploi pendant 3 semaines et de la clôture de l’offre ou de l’absence de candidat si l’emploi est soumis à opposabilité ;
- les documents qui prouvent que les conditions sont remplies si l’exercice de l’activité est soumis à des conditions réglementaires spécifiques ;
- les diplômes obtenus en France et à l’étranger, et un curriculum vitae si le salarié étranger est un étudiant en fin d’études ;
- l’attestation de demande d’asile pour un demandeur d’asile depuis plus de 6 mois ;
- le certificat de scolarité, certificat d’inscription ou la carte d’étudiant dans le cadre d’une autorisation de travail pour un étudiant étranger en cours d’études en France ;
- etc.
Contrairement à une demande d’autorisation de travail pour un salarié étranger résidant hors Union européenne, qui s’inscrit dans le cadre d’une procédure d’introduction, celle pour un salarié étranger résidant en France n’est généralement pas soumise à l’opposabilité de la situation de l’emploi. L’employeur n’a donc pas à se préoccuper de proposer un poste inscrit sur la liste des métiers en tension et ayant fait l’objet d’une offre d’emploi locale pendant au moins 3 semaines. C’est le cas pour :
- le VLS-TS ou la carte de séjour « travailleur temporaire » ;
- le VLS-TS ou la carte de séjour « salarié » ;
- le CRA « salarié » ;
- le VLS ou la carte de séjour « saisonnier » ;
- le VLS-TS ou la carte de séjour « étudiant » ou « étudiant programme de mobilité », si la durée de travail envisagée est supérieure à 60 % de la durée annuelle du temps de travail (964 heures) ;
- le CRA « étudiant » ;
- l’attestation de demande d’asile (uniquement si celle-ci est en cours d’examen par l’OFPRA depuis au moins 6 mois).
Les cas de dispense d'autorisation de travail
- les manifestations sportives, culturelles, artistiques et scientifiques ;
- les colloques, séminaires et salons professionnels ;
- la production et la diffusion cinématographique, audiovisuelle, du spectacle et d’édition phonographique ;
- le mannequinat et la pose artistique ;
- les services à la personne (employé de maison) pendant le séjour en France de leurs employeurs particuliers ;
- les missions d’audit et d’expertise en informatique, gestion, finance, assurance, architecture et ingénierie (salarié détaché sous contrat, contrat de prestation de service) ;
- l’enseignement dispensé en tant que professeur invité.
Les étapes de l'embauche d’un salarié étranger résidant en France
Dès lors que le titre de séjour ou le visa a été authentifié et que l’autorisation de travail est en règle, l’employeur peut lancer la procédure d’embauche pour le salarié étranger qui réside déjà en France. Et comme pour n’importe quel recrutement, cela implique plusieurs étapes successives.
Pour commencer, l’employeur doit rédiger un contrat de travail qui respecte les différentes informations communiquées à l’administration au cours des démarches antérieures. Ensuite, il doit remplir la déclaration préalable à l’embauche (DPAE), imposée par l’article L1221-10 du Code du travail, et ce, dans les 8 jours qui précèdent la date de début du contrat de travail.
Également, l’entreprise doit inscrire le salarié étranger au registre unique du personnel, en précisant la forme de l’autorisation de travail et son numéro.
Si ce n’est pas déjà fait, le travailleur étranger doit être immatriculé auprès de l’assurance maladie, au même titre que tout autre salarié. Le processus est réalisable intégralement en ligne sur le site dédié d’Ameli. Il en va de même avec la caisse de retraite.
Bon à savoir : Les salariés étrangers qui exercent dans le secteur de l’agriculture doivent être immatriculés auprès de la Mutualité Sociale Agricole (MSA).
Les formalités d’embauche se clôturent avec la visite d’information et de prévention, ex-visite médicale préalable à l’embauche. Ici, le salarié étranger rencontre un professionnel de la santé au travail pour aborder son état de santé, les risques liés à son poste de travail, ou les moyens de prévention à suivre. Attention, ladite visite doit être réalisée dans un délai maximum de 3 mois à partir de la date de début du contrat de travail.
Enfin, rappelons que si dans le cadre d’une procédure d’introduction d’un salarié étranger, l’employeur a l’obligation de s’acquitter d’une taxe auprès de la Direction générale des Finances publiques – DGFiP (auparavant gérée par l’Office français de l’Immigration et de l’Intégration – OFII), il n’y est pas soumis lorsque le travailleur réside déjà en France. La taxe OFII est en effet uniquement due à l’occasion de la première délivrance du titre de séjour du salarié étranger.
Comme vous pouvez le constater, la procédure est relativement simplifiée pour embaucher un salarié étranger qui réside déjà en France. Soit le résident possède un titre de séjour ou un visa qui vaut autorisation de travail, soit ce n’est pas le cas et l’employeur doit déposer une demande auprès du ministère de l’Intérieur (hormis situations de dispense). Une fois celle-ci obtenue, la procédure d’embauche classique peut suivre son cours. Dans tous les cas, si vous souhaitez vous faire accompagner pour mettre toutes les chances de votre côté, n’hésitez pas à solliciter nos experts. Chez Mon Visa Français, nous nous occupons de tout pour vous.